Relations Industrielles/Industrial Relations
Produite au Département des relations industrielles de l'Université Laval (Québec, Qc, Canada), Relations industrielles/Industrial Relations figure parmi les grandes revues internationales spécialisées dans l’étude du travail et de l’emploi. Fondée en 1945, elle fut la première revue au monde dans ce domaine et demeure la seule du genre au Canada. RI/IR est un organisme sans but lucratif. RI/IR a pour mission d'être un lieu de diffusion des travaux de recherche de haut calibre en relations industrielles, incluant les relations du travail et le syndicalisme, la gestion des ressources humaines, les politiques publiques du travail et de l’emploi, et, finalement, l’ergonomie ainsi que la santé et la sécurité du travail. RI/IR produit quatre numéros par année totalisant plus de 800 pages. Revue bilingue, elle publie la moitié de ses articles en français et l’autre moitié en anglais. Chaque article est accompagné d'un résumé en trois langues (français, anglais et espagnol). La revue fait aussi paraître, dans ses pages, des recensions d'ouvrages importants dans le domaine.
Université Laval. Département des relations industrielles
Naviguer dans l'engagement dans la nouvelle normalité du télétravail : différences culturelles entre la France et le Canada
La transition vers le télétravail a considérablement transformé les environnements de travail traditionnels, introduisant de nouvelles dynamiques dans les relations entre employés et les structures organisationnelles. Le télétravail est désormais courant, mais il pose également de nouveaux défis en matière d’engagement des salariés. Y faire face nécessite une gestion visant à améliorer le sentiment d'engagement. Cette étude compare les effets de trois variables: l'équité organisationnelle, la confiance envers les managers et la confiance envers les collègues, sur l'engagement psychologique des télétravailleurs au Canada et en France. Basée sur une analyse PLS-SEM de deux échantillons comprenant 196 participants en France et 454 au Canada, les résultats montrent que l'équité organisationnelle est un facteur commun clé de l'engagement des télétravailleurs dans les deux pays. Ils révèlent également de fortes différences culturelles: la confiance de la part de, et envers les managers, est cruciale au Canada, tandis que la confiance de la part de, et envers les collègues, l’est en France.
© Relations Industrielles/Industrial Relations 2026
The Chain Mediating Effect of Ego-depletion and Moral Sensitivity in the Impact of Unethical Pro-Organizational Behavior on Time Theft
In recent years, as business competition has intensified, ethical issues in the workplace have garnered increasing attention. The paradoxical nature of Unethical Pro-organizational Behavior (UPB) contributes to its widespread adoption within companies, significantly impacting organizations. This study, based on cognitive dissonance theory, investigates how UPB exacerbates time theft through the chain mediation effects of ego depletion and moral sensitivity, thereby clarifying the pathways of UPB's consequences. A survey methodology was adopted, collecting data from 432 randomly selected retail employees through a structured questionnaire. The survey included demographic information and measures of UPB, ego depletion, moral sensitivity, and time theft. Statistical analyses were conducted using SPSS 26.0, AMOS 24.0, and MPLUS 8.0 to assess the relationships among UPB, ego depletion, moral sensitivity, and time theft. The results indicate several key findings. First, UPB positively influences ego depletion and time theft while negatively impacting moral sensitivity. Second, ego depletion negatively affects moral sensitivity, positively influences time theft, and serves as a mediator in the relationship between UPB and time theft. Third, moral sensitivity negatively affects time theft but is not directly influenced by UPB. Fourth, both ego depletion and moral sensitivity act as a chain mediator in the relationship between UPB and time theft.These findings underscore the need for organizations to acknowledge the detrimental effects of UPB to effectively manage time theft. Targeted support that enhances employees' moral sensitivity is essential for improving work efficiency and curbing time theft behavior. Such proactive strategies can help prevent pro-organizational motives from manifesting as inappropriate behaviors, ultimately fostering a more ethical work environment. This study highlights the importance of addressing UPB to mitigate its adverse impacts and promote a culture of integrity within organizations.
APPUIS SOCIAUX ET INCIDENCES DE L’INTENSITÉ DU TRAVAIL À DISTANCE : UNE ÉTUDE LONGITUDINALE
Cette étude explore les effets modérateurs des soutiens offerts par l’organisation, la supervision immédiate et les collègues sur la relation entre l’intensité du travail à distance et les attitudes au travail. Elle s’est déroulée en trois vagues par questionnaires auprès de personnes à l’emploi de 13 organisations. À la 3ème vague, 2105 personnes ont répondu (taux de 58 %). Les résultats montrent : Un jour de travail à distance par semaine est lié à un sentiment plus faible de concilier les sphères de vie; 3-4 jours à distance est liée à une performance perçue plus faible en termes d’adoption de comportements de développement et d’amélioration continue; 1 jour et 5 jours à distance sont liés à une intention de quitter plus faible. Le soutien organisationnel améliore les trois types d’engagement, la satisfaction, la performance en termes de résultats et d’efficacité, mais réduit l’intention de quitter et la productivité à distance par rapport à celle en présentiel en termes de quantité de travail/heure de travail. Le soutien de la supervision et celui des collègues renforcent les engagements (sauf l’engagement moral pour les collègues), la satisfaction, la performance en termes de développement et d’amélioration continue, et réduisent l’intention de quitter. Les soutiens offert par l’organisation et les collègues perdent de leurs effets positifs sur la performance perçue en termes d’atteinte des résultats et d’efficience au travail pour les personnes qui travaillent à distance 1 jour et 5 jours par semaine. De plus, le soutien des collègues perd de son effet positif sur la satisfaction lorsque le nombre de jours à distance passe de 1 à 3-4 jours, mais cette perte d’effet positif disparaît à 5 jours. Globalement, le capital social à distance reste crucial pour comprendre les attitudes du personnel, et ce, sans trop de différences selon l'intensité du travail hybride.
La représentation de l’employabilité des publics éloignés de l’emploi.Le cas français des conseillers du dispositif du revenu de solidarité active
Malgré une baisse du taux de chômage en Europe, certaines populations peinent à accéder à l’emploi. Les difficultés d’insertion sont d’autant plus importantes pour les personnes très éloignées de l’emploi telles que les personnes bénéficiant en France du Revenu de Solidarité Active (RSA). Elles peuvent être accompagnées par des conseillers RSA dont le rôle est de développer leur employabilité. L’objectif de cet article est d’examiner les liens entre la représentation de l’employabilité des conseillers RSA et leurs pratiques d’accompagnement. Issus d’une méthodologie mixte (qualitative puis extensive), les résultats des deux études présentées montrent des représentations différenciées de l’employabilité et des pratiques d’accompagnement variées chez ces professionnels . Ces résultats montrent aussi des paradoxes entre les représentations de l’employabilité et les pratiques de ces professionnels. Le premier paradoxe se joue entre une conception interactive de l’employabilité avec une responsabilité partagée de l’employabilité et une pratique plutôt psychologisante avec une responsabilité attribuée au bénéficiaire du RSA. La différence entre une perception d’une universalité de l’employabilité portée par les politiques de l’emploi et une segmentation employables/inemployables des bénéficiaires du RSA sur le terrain constitue le second paradoxe pour ces professionnels de l’insertion
Expérimentation d’un nouvel espace de négociation sociale entre hôpitaux publics et privés : chronique d’une union forcée
Cet article analyse l’expérimentation d’un Comité Public-Privé (CPP) instauré dans un réseau hospitalier belge pour structurer un dialogue social entre établissements publics et privés non marchands. À partir d’entretiens, d’observations et de documents internes, il montre comment les contraintes institutionnelles (loi imposant la constitution de réseaux mais silencieuse sur le dialogue social), les rapports de force (zones d’incertitude exploitées différemment par syndicats et direction) et les processus de légitimation (mobilisation pragmatique, morale et cognitive) se sont combinés pour façonner l’émergence et la reconfiguration du dispositif. L’analyse met en évidence quatre mécanismes principaux : indétermination initiale, articulation multi-niveaux, registres de légitimation différenciés et stratégies de régulation, qui expliquent que le CPP se soit maintenu dans un compromis instable. Ce maintien dans l’instabilité apparaît comme une trajectoire spécifique d’expérimentation institutionnelle, distincte d’une stabilisation consolidée ou d’un abandon, généralement présenté dans la littérature. En croisant l’approche stratégique de l’action organisée (Friedberg, 1997) et l’analyse de la légitimité (Suchman, 1995 ; Suddaby et al., 2017), l’article ouvre la boîte noire des processus d’expérimentation et montre que ceux-ci ne sont pas guidés par l’apprentissage collectif, mais par les intérêts stratégiques des acteurs. Il contribue ainsi à la littérature sur l’expérimentation institutionnelle en documentant l’instabilité comme ressource politique dans la régulation d’espaces hybrides.
Comprendre les interactions entre résilience individuelle, entrepreneuriale et organisationelle : le cas des entrepreneurs en situation de handicap
Ce travail vise à comprendre comment les niveaux de résilience individuelle, entrepreneuriale et organisationnelle interagissent et se renforcent mutuellement, dans le contexte d'entrepreneurs en situation de handicap. Il semble que la résilience individuelle se traduise par une résilience entrepreneuriale accrue, qui à son tour renforce la résilience organisationnelle, via des caractéristiques identifiées, par exemple l'anticipation, l'adaptation, l'empathie. Cette recherche suggère également un effet rétroactif positif de la résilience entrepreneuriale au niveau individuel, renforçant le locus de contrôle, l'auto-efficacité et l'identité. Devant développer de solides capacités de résilience, les personnes en situation de handicap deviennent des entrepreneurs résilients, favorisant l'inclusion dans leurs organisations.
Appel de textes - Management de l'inclusion
Douter de soi au travail. Un moteur du travail identitaire dans le parcours professionnel
La recherche porte sur le phénomène de doute dans le travail identitaire effectué par des employés dans leurs activités professionnelles quotidiennes. En mobilisant les travaux de Ricœur, qui distingue les processus identitaires idem et ipse, nous proposons un modèle cyclique des dynamiques identitaires. Grâce à des témoignages de salariés du secteur social, nous montrons que le doute sur soi peut résulter de la relation solitaire de l’employé avec son travail, sans influence d’autrui. La mise en doute de soi peut aussi être exprimée par des collègues provoquant des réactions de résistance. Finalement, nous établissons des liens entre les dynamiques identitaires, marquées par plus ou moins de doute, et la trajectoire professionnelle associée à des choix de mobilité ou de stabilité professionnelle.
Repurposing institutions through categorization: Can new apprenticeships in peripheral service sectors cure skills shortages in these fields?
The shortage of skilled workers is a growing concern for policy makers and researchers internationally. While skills shortages are often highlighted in the large, central industries of developed economies, they also impact more peripheral sectors. Consequently, Germany has recently seen the creation of new apprenticeships in some outsourced, secondary service sectors. We explore this development from a categorization perspective in case studies of two relatively new vocational credentials in industrial services in Germany. Focusing on how key industry actors categorized the occupational domain of newly apprenticeship-qualified workers, we unpack whether the recategorization of peripheral jobs and tasks as skilled labour represents a corrective to precarious work. In highlighting how employers detached apprenticeships from their traditional worker-friendly functions, we show how actors can repurpose, and ultimately undermine, institutions through categorization.
Sustainable Human Resource Management, Trade Unions, and Equality Enabling Practices: A Framework Based Systematic Literature Review and Directions for Future Research
Purpose– Influenced by sustainability development goal V (SDG), organisations integrate sustainability into their strategies by adopting socially responsible HR practices addressing gender equality. Despite this, research lacks how HR practitioners collaborate with trade unions to implement equality-focused HR practices. This study, grounded in a social justice approach, explores the antecedent, decisions and outcomes of sustainable HRM practices that promote workplace equality in collaboration with trade unions. Design/methodology/approach– The research uses a framework-based systematic literature review (SLR) method guided by the Antecedents-Decisions-Outcomes (ADO) framework of Paul et al., (2023). Further, the SLR research followed Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) protocols to ensure comprehensive and transparent reporting of systematic review by focusing on initiation, screening, evaluation, and confirming inclusion. Findings– Using the ADO framework, the results identified organizational culture and values, stakeholder involvement, trade union trends, legal framework and regulations, collective agreements, and firm size as ‘Antecedents’ to union-supported sustainable HRM practices that facilitate workplace equality. ‘Decisions’ encompass inclusive recruitment and hiring practices, equal pay and compensation initiatives, diversity and inclusion training, flexible work arrangements, and mechanisms for conflict resolution and grievance handling. The ‘Outcomes’ include improved employee well-being, enhanced productivity and performance, greater support for diversity and inclusion, and a positive impact on employee health and safety. Originality/value- In response to the call for SDG-V related research, this study explores the antecedents, decisions, and outcomes of equality-enabling sustainable HRM practices supported by unions. Additionally, it significantly contributes to future research by highlighting critical gaps that need further investigation.
L’entreprise face aux attentes de la génération Z : un risque de désalignement des valeurs
Dans un environnement professionnel en profonde transformation, notamment depuis la pandémie Covid-19, comprendre et répondre aux attentes de la génération Z est crucial pour les entreprises. Cette recherche explore les valeurs et attentes professionnelles de cette génération, en soulignant l'importance de l'alignement des valeurs personnelles avec celles de l'entreprise, de la flexibilité, et des environnements de travail éthiques. À travers une méthodologie qualitative utilisant le logiciel Iramuteq, des entretiens semi-directifs ont révélé que la génération Z valorise des pratiques de gestion favorisant la reconnaissance régulière et le développement personnel. Les résultats confirment l'importance de la transparence et de la responsabilité quotidienne dans la réalisation des tâches, ainsi que la nécessité de créer des environnements de travail dynamiques et collaboratifs. Les implications managériales suggèrent l'intégration proactive de ces attentes dans les politiques de ressources humaines pour attirer et retenir efficacement cette génération. Les recommandations incluent la mise en place de politiques environnementales durables et des initiatives de diversité et d'inclusion.
Pratiques de gestion hybrides à l'université : gérer le travail individuel et collectif, équilibrer les sphères de la vie.
Face à la montée de l’hybridité du travail, le but de cette étude est d’étudier les pratiques managériales hybrides et l’organisation du travail, du point de vue des managers/agents et des télétravailleurs/non-télétravailleurs, au sein d’une Université française. Au total, 52 entretiens semi-directif (télétravailleurs= 33 ; non-télétravailleurs=19) au sein de 12 services centraux ou composantes qui ont été menés. L’analyse thématique montre que les pratiques managériales du télétravail et du non-télétravail s’inscrivent, la plupart du temps, dans une approche transformationnelle. Les pratiques managériales ne semblent pas avoir radicalement changé avec l’hybridation du travail, mais ont évolué vers une approche plus relationnelle. Aucun contrôle n’est imposé aux agents, à l’exception des indicateurs mis en place dans un service pour le plan de développement du télétravail. La confiance des managers conduit à une plus grande autonomie et à une plus grande satisfaction vis-à-vis du télétravail. Les relations sociales et l’entraide sont toujours présentes, surtout si une journée sur site est imposée par le manager. L’interaction entre le travail et la vie privée peut poser un problème et conduire certains managers et agents à ne pas opter pour le télétravail. Basés sur une approche qualitative combinant différentes perspectives, nos résultats fournissent de meilleures connaissances empiriques, tant pour les chercheurs que pour les praticiens, sur le travail hybride et les pratiques managériales au sein de l’administration publique.
Acceptation de la transformation digitale en PME informatique : une lecture contextualisée des leviers d’acceptation
L’agilité organisationnelle constitue une capacité dynamique permettant aux PME de s’adapter rapidement et proactivement aux changements imprévus dans des environnements incertains. La transformation digitale représente un levier majeur pour atteindre cette agilité, mais sa réussite repose en grande partie sur l’acceptation des technologies digitales par les employés. Si cette thématique a déjà fait l’objet de nombreux travaux, elle mérite d’être réinterrogée à la lumière de contextes organisationnels spécifiques et en constante évolution, notamment dans le secteur informatique. A partir d’une étude qualitative exploratoire menée au sein d’une PME tunisienne du secteur, cette recherche vise à actualiser les modèles classiques d’acceptation technologique en identifiant les facteurs individuels et organisationnels influençant l’acceptation de la transformation digitale. L’analyse de vingt-huit entretiens individuels semi-directifs, complétée par une observation participante, confirme certains résultats issus de la littérature, tout en apportant des nuances, des enrichissements et parfois des remises en question, soulignant ainsi la pertinence d’un regard contextuel et actualisé sur cette problématique.
Beyond Bargaining: The Strategic Transformation of German Employers' Associations in the Metalworking Industry.
This article analyses the transformation of German employers' associations in the metalworking industry within the context of the significant erosion of collective bargaining coverage. Drawing on an extended regulation approach, it argues that globalisation and the intensification of Germany's export-oriented accumulation strategy have prompted capital to reassess employers' associations as sources of associational power. In response, these associations have implemented strategic adaptations encompassing both organisational structures and collective bargaining approaches. The analysis reveals a fundamental shift wherein the collective bargaining function has been progressively marginalised whilst service provision has become increasingly central. In the metal and electrical industry, this process has culminated in the transformation of employers' associations into service organisations, thereby challenging the foundational structure of the German collective bargaining system and reflecting a broader transition from monopolistic to competitive regulation.
Labour shortages, job quality and workers’ bargaining power
Labour shortages have been rising steadily since recovery from the 2008-10 financial crisis, driven by increased demand and transitions in the labour market – digital, green and demographic. Covid-19 exacerbated the situation through a shift in workers’ preferences, followed by growing demand in the post-Covid rebound. While these shortages are bad for the economy and can worsen working conditions for workers, they also offer opportunities in terms of bargaining power. While much of the ongoing debate focuses on the issue of specific skills shortages and possible solutions through reskilling/upskilling or expanding the labour force, primarily by migration, it is increasingly recognised that shortages are aggravated by bad quality jobs and that raising job quality is a way to compete for labour. Labour shortages may therefore increase workers’ bargaining power, offering some counterbalance to the trends in the last decades of reductions in workers’ relative power. This paper describes the link between labour shortages and job quality, particularly wages, at aggregate and individual levels. Wages indeed tend to increase more in sectors with higher labour shortages, and particularly so for workers with more vulnerable backgrounds – by gender, migration status or age – or lower bargaining power through less institutional support. This paper points out the complex relation between labour shortages and workers’ job conditions and bargaining power.
Appel de textes - Répercussion des pénuries de main d'oeuvre et de compétences
De la transparence à l'équité : Comment l'IA façonne l'engagement et l'autonomie des travailleurs
Emma faisait confiance à son département RH jusqu’à ce qu’une IA décide de sa promotion sans explication. Était-ce juste ? À mesure que les outils RH basés sur l’IA façonnent les carrières (notamment), leur transparence et leur équité deviennent essentielles. Cette étude explore leur impact sur le comportement en milieu professionnel. En s’appuyant sur le cadre théorique de l’Échange Social médié par l’IA (SET-AI), nous examinons dans quelle mesure l’IA, en tant que partenaire d’échange, influence l’engagement des employés et leur autonomie. Une enquête menée auprès de 300 employés utilisant des outils RH basés sur l’IA confirme que la transparence algorithmique améliore la perception de l’équité, influençant positivement l’autonomie professionnelle et l’engagement au travail. Les résultats soulignent le rôle fondamental de la transparence et de l’équité dans la gouvernance de l’IA pour favoriser l’autonomie et l’engagement des employés. Sur cette base, il est recommandé aux organisations de mettre en place des mécanismes d’explicabilité et d’assurer l’équité dans les outils basés sur l’IA. En positionnant l’IA comme un agent actif dans les échanges en milieu de travail, cette recherche étend le cadre SET-AI et met en évidence l’importance de son intégration. Les recherches futures devraient explorer les effets à long terme de la transparence et de l’équité de l’IA sur le comportement des employés dans divers secteurs afin d’approfondir la compréhension du rôle évolutif de l’IA dans les organisations.
Pénurie de main-d’œuvre et pouvoir de négociation syndical : entre opportunités et défis
L’article propose des pistes d’explications quant à la variation des effets produits par la pénurie de main d’œuvre sur le pouvoir syndical de négociation. Pour ce faire, un nouveau modèle conceptuel centré sur l’effectivité du pouvoir est proposé. Se situant à l’intersection entre le « power to » et le « power over », il combine donc à la fois la capacité des syndicats de construire des stratégies collectives et à utiliser leurs ressources (power to) et celle d’exercer une influence déterminante sur l’autre partie pour générer des résultats qui leur sont bénéfiques (power over). Cherchant à éviter le déterminisme souvent associé au « power over », le présent modèle propose l’intégration d’éléments propres au processus de négociation reconnaissant ainsi l’importance des stratégies des acteurs. À l’aide d’entretiens auprès de négociateurs syndicaux d’expérience, cet article démontre qu’un même phénomène, en l’occurrence la pénurie de main d’œuvre, produit des effets différenciés en fonction des objets de négociation et des stratégies déployées par les acteurs en affectant à la fois la qualité des leviers stratégiques, les défis posés aux syndicats sur leur capacité organisationnelle et la nature et la vigueur des résistances patronales en négociation. Au surplus, le modèle théorique présenté permet un dialogue rehaussé entre la littérature focalisant sur la capacité d’agir des syndicats et celle focalisant sur les stratégies et le processus de négociation tout en fournissant un cadre analytique aux praticiens des relations du travail dans la compréhension des effets de changements environnementaux sur leur pouvoir de négociation.
Geopolitical Shockwaves in the Office: The Erosion of Workplace Norms and the Rise of Antisemitism in the Post-October 7 World
The October 7th, 2023, Hamas terrorist attack on Israel triggered a surge in antisemitism worldwide, with North American workplaces and campuses emerging as places of exclusion, harassment, and alienation of Jewish persons. This study examines the impact of October 7th on Jewish professionals in the U.S. and Canada, utilizing the Industrial Relations (IR) Systems Framework approach to contextualize workplace dynamics within broader socio-political shifts. Drawing on two waves of survey data - one from university campuses in late 2023 and another from workplaces in 2024, and on a randomized survey experimental design, our analysis reveals high levels and a significant increase in antisemitic rhetoric, victimization, and social marginalization. Findings indicate that while campus settings had pre-existing hostility toward Jewish and Israeli individuals, non-academic workplaces experienced a more abrupt and intense rise in exclusionary behaviors, verbal harassment, and institutional failures to address safety concerns. Our analysis suggests that the normalization of exclusionary workplace practices during the COVID-19 pandemic, coupled with ideological biases in institutional policies, has exacerbated post-October 7th antisemitism. We argue that this phenomenon reflects a systemic failure to uphold workplace dignity and equity for Jewish employees, necessitating urgent policy interventions.
les modes managériales favorisent-elle le harcèlement moral ? une etude juridico-gestionnaire de la jurisprudence française
Incontestablement, les modes managériales entraînent des modifications des pratiques organisationnelles. Ces modifications sont d’autant plus rapides que le cycle de vie des modes managériales s’accélère et se raccourcit, favorisant les changements organisationnels. Partant du postulat qu’il existe un lien entre l’organisation du travail et la santé des salariés, en particulier en matière de harcèlement moral l’objectif de cet article est de mettre en évidence et préciser le lien entre les modes managériales et le harcèlement moral. A partir de l’analyse exhaustive de la jurisprudence, cette étude montre une relation ambivalente entre le harcèlement moral et les modes managériales. Si, en effet, il n’est pas possible d’établir une corrélation directe entre les deux, l’analyse montre que l’adoption d’une pratique à la mode entraine des changements organisationnels qui constituent eux-mêmes un terreau fertile pour le harcèlement moral. Ces conséquences pourtant sont peu interrogées par la littérature sur le harcèlement, qui ignore les modes managériales, comme par la littérature sur les modes managériales, qui questionne peu l’implémentation des pratiques et limite l’analyse à l’alternative adoption / rejet des pratiques à la mode.
Quand la pénurie affecte la gestion quotidienne: les conducteurs de chantiers face aux sous-traitants étrangers
Dans le secteur de la construction, le recours à la sous-traitance internationale a largement été décrit comme un modèle économique visant à mobiliser une main-d’œuvre flexible et peu coûteuse, au détriment des conditions d’emploi. Le contexte actuel de pénurie est aujourd’hui tel que les entreprises doivent de plus en plus œuvrer à fidéliser leurs sous-traitants, en ce compris étrangers, au risque de ne plus avoir de main d’œuvre pour réaliser leurs projets. Ce constat implique de repenser les relations s’établissant entre les entreprises et leurs sous-traitants. Dans cet article, nous nous intéressons aux enjeux managériaux liés à la gestion quotidienne des sous-traitants en mettant l’accent sur le rôle des conducteurs de chantier. L’analyse nous permet de produire une réflexion originale sur les liens entre sous-traitance et pénurie, en montrant en quoi la gestion des relations entre conducteurs et sous-traitants est incontournable pour comprendre les rapports qui s’établissent entre les parties.
“It’s social dialogue, stupid”. How to address labour and skills shortages into the future in Ireland.
Labour and skills shortages are a key concern for most countries. Whilst a range of strategies exist to address labour and skills shortages, a much deeper engagement with those strategies is necessary, particularly how those strategies are understood and viewed across a range of actors. Drawing on semi-structured interviews with a range of actors this paper explores the various strategies that may help address labour and skills shortages in the future. In doing so, the paper analyses those strategies from a variety of perspectives. The paper illustrates the challenges that all actors face in addressing labour and skills shortages, in particular, the importance of social dialogue as a means to identify and consider the variety of policies and practices that exist to address those shortages.
La pénurie de main-d’œuvre au Québec : analyse de ses diverses échelles et perspectives des employeurs
Cet article analyse le phénomène de la pénurie de main-d’œuvre au Québec, en examinant à diverses échelles, ses dimensions démographiques et économiques ainsi que les perceptions qu’en ont les employeurs. Il met d’abord en lumière l'absence de consensus sur la définition du concept de pénurie, souvent confondant le manque de travailleurs, le déficit de compétences et les difficultés de recrutement du personnel. Dans un deuxième temps, l’article montre que la pénurie de main-d’œuvre est un phénomène multifactoriel, influencé par des facteurs démographiques, économiques et institutionnels. Les jeunes sont souvent désignés comme responsables du problème, alors qu’ils sont déjà largement présents sur le marché du travail. L’analyse de la perspective des employeurs sur la pénurie de main d’œuvre présentée dans un troisième temps indique que ceux-ci tendent à expliquer le phénomène par un changement des mentalités, notamment chez les jeunes, qu’ils perçoivent comme moins engagés dans le collectif du travail et plus exigeants en termes de temps du travail. Toutefois, les résultats montrent que d'autres facteurs structurels, comme des conditions d’emploi peu attractives et des inégalités dans l'accès au marché du travail, jouent un rôle clé. Face à la pénurie, les employeurs adaptent leurs pratiques de recrutement, réduisent leurs critères de sélection et diversifient les canaux de recrutement. Les analyses présentées s’appuient sur des données statistiques (Enquête sur la population active et Enquête sur les postes vacants et les salaires de Statistique Canada) et des entretiens qualitatifs avec des employeurs de la grande région de Québec.
Beyond the Usual Suspects: Job Desperation as the Top Driver of Turnover Intention and Job Search Behavior
Workers may find themselves trapped in a state of job desperation: a condition of deep frustration characterized by intense pressure to leave their current job, negative perceptions of their employment situation, and a willingness to take extreme measures to secure a new position. First, this study examines the psychometric properties of a French version of the newly established job desperation scale. Second, it assesses the antecedents of job search behavior and intention to quit. The first (n = 253) and second (n = 184) samples, composed of employees from France and Canada, respectively, completed the translated scale to support exploratory and confirmatory steps. The third sample (n = 252) of French employees completed the French job desperation scale alongside additional measures usually found as antecedents of job search behavior and turnover intention. Findings confirm the single-factor structure and robustness of the French version of the scale. More importantly, results highlight the substantial and incremental predictive power of job desperation in explaining job search behavior and turnover intention compared to more traditional factors. These insights enhance the understanding of job desperation as a critical factor in contemporary labor markets and contribute to vocational behavior literature.
Gaining Political Legitimacy through Social Dialogue: The Interest Representation of European Employers’ Organizations
This article examines the interest representation of European Employers’ Organizations in the European Union. Previous literature in employment relations focused on employer activity in Social Dialogue, while literature in political science focused on political representation and lobbying of business associations towards European Union political institutions. Going beyond this dualism in the literature, this article suggests that to fully understand the interest representation of European Employers Organizations requires analyzing the interaction between the political and social dialogue arenas. We argue that European Employers’ Organizations gain legitimacy through participating in Social Dialogue to facilitate their primary focus of political interest representation. Strategic and institutional perspectives on legitimacy provide insights into how European Employers’ Organizations respond to challenge and manage their environment within the European Union to pursue their interests.
Gestion Inclusive dans l'Administration Publique: Le Développement d'une Action de Formation Centrée sur le Travail
Cet article explore le développement et la mise en œuvre d’un programme de formation centré sur l’activité de travail pour promouvoir une gestion inclusive dans une institution publique portugaise. En mobilisant une méthodologie mixte de recherche basée sur la conception, les dirigeants ont participé aux phases de conception et d’application. Un groupe de discussion a permis d’identifier leurs besoins en formation, tandis qu’un suivi par questionnaires avant, pendant et après la formation a évalué son impact. Ce programme hybride de 60 heures combinait e-learning et sessions en présentiel. Les résultats montrent son efficacité pour renforcer les capacités des dirigeants à promouvoir l’inclusion via l’analyse du travail et la réflexion collective. L’étude met en lumière l’importance d’une formation contextuelle et d’une collaboration entre universités et institutions publiques.
Une Great Place to Work pour les femmes senior : impact du label sur leur perception de justice et d'inclusion
Dans cette recherche, nous nous intéressons à la perception des femmes seniors chez les organisations françaises labellisées Great Place to Work®. Nos données proviennent des résultats du questionnaire anonyme Trust Index© mené auprès de 346 516 salariés travaillant dans 418 organisations. Notre étude mobilise des régressions hiérarchiques linéaires afin d’observer l’impact du label sur la perception d’équité et d’inclusion selon l’âge et le sexe du répondant. Nos résultats démontrent que le label produit un effet plus important sur ces perceptions en France qu’aux États-Unis. Ce label est donc dépendant du contexte culturel français mais il constitue surtout un barrage contre le double standard de vieillissement, soit l’âgisme et le sexisme au travail. Nous suggérons ainsi que les labels de marque employeur, avant de promouvoir une organisation exemplaire en matière de diversité, devraient porter davantage attention aux caractéristiques démographiques de leurs répondants, afin de promouvoir un environnement de travail inclusif et équitable, notamment pour les femmes senior en France.
Une évaluation de la stratégie d’incitation financière à l’emploi des personnes âgées au Québec
Notre recherche recense la mise en place depuis 2008 de quatre types d’incitatifs financiers au Québec et au Canada : l’autorisation du cumul de revenu d’emploi et de rentes de retraite, un crédit d’impôt destiné à l’offre de travail, un mécanisme de bonus-malus sur les rentes de retraite et un crédit d’impôt destiné à la demande de travail. Ces changements représentent une reconfiguration de la logique institutionnelle du système de retraite orientée vers le maintien prolongé des personnes âgées en emploi. Notre travail a pour principale question de recherche d’évaluer les effets de ces incitatifs financiers sur la participation des personnes âgées au marché du travail, sur le type d’emploi occupé et sur l’intensité de celui-ci. À partir des microdonnées maîtres de l’Enquête sur la population active de 2000 à 2023 et en employant la méthode des différences dans les différences, nous avons évalué au sein d’un même modèle l’efficacité de ces quatre types d’incitatifs financiers. Nos résultats montrent que toutes les mesures ont exercé une influence modérée à la hausse sur l’activité des personnes âgées, l’incitatif le plus efficace étant la possibilité de cumuler des revenus d’emploi et des rentes de retraite. Sur le plan du temps de travail, les mesures incitatives ont peu influencé l’intensité du travail et le recours au temps partiel, ce qui s’explique par des effets opposés selon les mesures mises en place. Ces résultats mènent à la conclusion que davantage d’efforts devraient être entrepris pour accommoder les conditions d’emploi des personnes âgées pour influencer plus efficacement celles-ci à demeurer sur le marché du travail.
La coopération amapienne : une relation de travail atypique pour entreprendre ensemble dans un environnement capacitant
L’objectif de cet article consiste à analyser les spécificités et les enjeux entrepreneuriaux de la relation de travail atypique que constitue la coopération amapienne initiée entre un petit producteur agricole et un groupe de consommateurs bénévoles. Assimilable à une forme spécifique d’entrepreneuriat collectif agricole, la création d’une association pour le maintien d’une agriculture paysanne (AMAP) se matérialise par un engagement contractualisé des consommateurs dans l’activité de production agricole et de vente directe de produits alimentaires locaux. L’engagement de ces consommateurs constitue alors une véritable force de travail pour le petit producteur agricole facilitant l’accès à des expertises et compétences complémentaires. Notre recherche vise à comprendre comment la coopération amapienne, en tant que relation de travail atypique, permet de stimuler, au sein d’un territoire, l’entrepreneuriat collectif agricole entre un petit producteur et un groupe de consommateurs bénévoles. Basés sur une méthodologie qualitative, nos résultats montrent que cette relation de travail atypique se caractérise par un système de co-production, de co-gestion et de réciprocité apprenante. Par ailleurs, elle favorise, pour l’entrepreneur agricole, la mise en place d’un environnement capacitant grâce aux principes de suppléance, de soutien, d’éducation et d’accompagnement auxquels obéit la création d’une AMAP et qui renforcent la capacité d’action et d’autonomisation du petit producteur. Ainsi, la finalité de cette relation de travail atypique réside dans un « entreprendre ensemble » pour, in fine, co-créer de la valeur sociale. Cette approche entrepreneuriale et altruiste de la relation de travail atypique enrichit la littérature académique qui l’envisageait, jusqu’à présent, principalement à partir de la situation de vulnérabilité du travailleur. Nous proposons en effet de la considérer aussi à partir de la capacité du travailleur à prendre part à un projet d’entrepreneuriat collectif en mettant à disposition d’une communauté un ensemble d’expertises et de compétences.
Financement public des associations et écart salarial hommes-femmes
La disparité des écarts de salaires entre les hommes et les femmes parmi les organisations sans but lucratif (OSBL) a été rarement étudiée. Dans cet article, nous considérons cette question en prenant pour objet d’investigation les associations françaises, qui représentent la très grande majorité des OSBL dans ce pays. Plus précisément nous examinons l’existence d’une éventuelle relation entre les écarts de salaires versés aux hommes et aux femmes qu’elles emploient et la part des financements publics dans leurs ressources monétaires. Deux approches sont envisagées qui conduisent à faire l’hypothèse d’une corrélation négative entre ces deux variables : a) les pouvoirs publics peuvent conditionner leurs financements, notamment via les marchés publics, à la réduction des écarts salariaux entre les deux sexes au sein des organisations destinataires des concours publics ; b) les associations fortement dépendantes de ces concours pourraient être animées d’une culture de service public susceptible de favoriser une moindre inégalité de traitement entre les hommes et les femmes. Pour l’étude empirique, nous apparions les données issues de deux sources : l’enquête de l’INSEE « Situation des associations en 2018 » et la base tous salariés (BTS) concernant la même année. L’investigation porte sur le secteur sanitaire et social dans lesquelles sont employés la majorité des salariés associatifs. Les résultats obtenus montrent l’existence d’une corrélation négative entre les écarts salariaux hommes-femmes et la part de financement public des associations. Cette situation s’explique par des salaires masculins plus faibles et non par des salaires féminins plus élevés. Il se pourrait qu’une telle situation résulte d’une volonté de réduire l’écart salarial entre les deux sexes tout en maintenant une forte vigilance des associations quant à la maîtrise de leurs coûts salariaux dans un contexte de fortes contraintes financières.
L’échec de l’autorégulation et du marché en SST: bruit au travail + gouvernement silencieux = travailleurs et travailleuses rendus sourds
Malgré les législations devant protéger la santé et la sécurité du travail (SST), les enquêtes révèlent une exposition continue à des risques évitables. Pour comprendre ce déficit de conformité, cette étude se concentre sur le bruit au travail au Québec, révélateur des limites du système. Basée sur le modèle holistique de la conformité (Parker et Nielsen, 2017), adapté par Walters et al. (2021) à la SST, l’étude analyse la période de 1979 (adoption de la loi inspirée du modèle Robens) à 2023, en examinant la paralysie de la réglementation sur le bruit et des données sur l’action de l’inspectorat, dont des rapports d’intervention. Malgré la prévalence du bruit nocif (chez les travailleurs manuels, 24 % des hommes et 16 % des femmes, 2008) et la multiplication par huit des cas de surdité professionnelle reconnus (1997-2021), la paralysie des travaux réglementaires paritaires a empêché, pendant plus de 30 ans, la révision du seuil d’exposition trop élevé, sans que le gouvernement agisse. Si le seuil a bien été abaissé, le règlement révisé a été affaibli, sous la pression d’employeurs, par la suppression de la référence à la hiérarchie des mesures préventives, visant la réduction à la source. Entre 2002 et 2019, le terme « bruit » n’apparaît que dans 3,06 % des rapports d’intervention, et les articles spécifiques au bruit dans les établissements ne sont utilisés que dans 0,06 % des dérogations. L’action de l’inspectorat, dont les effectifs n’ont pas suivi la croissance du nombre de travailleurs, dépend fortement de celle du réseau de santé publique, indépendant des employeurs. À l'inefficacité de l’autorégulation s’ajoute l’échec de la régulation par le marché : lorsque les coûts pour les employeurs ont augmenté, suivant l’exposition des travailleurs au bruit, l’effet de la tarification par incidence a été réduit sinon effacé par le partage des coûts.
Management inclusif des personnes tatouées en France : valoriser les singularités au sein du collectif
Dans les organisations tant européennes que nord-américaines, de plus en plus de collaborateurs sont aujourd’hui tatoués. Pourtant la littérature académique, principalement anglo-saxonne, montre qu’il existe encore de nombreuses discriminations à leur égard au travail. En France, pays relativement conservateur et réfractaire aux marqueurs externes d’identité, des premiers travaux de recherche montrent l’existence de discriminations subtiles et discrètes mais bien réelles à l’encontre des personnes tatouées. Toutefois, ces travaux restent encore parcellaires notamment en matière d’inclusion. Dans ce contexte, nous nous sommes demandé de quelle manière la sécurité psychologique, essentielle pour permettre à chacun d’affirmer ses singularités tout en respectant une approche générale de la diversité, permet de réduire le processus de discrimination des personnes tatouées et de renforcer leur inclusion au travail. Pour répondre à cette question, nous avons conduit une double enquête quantitative en 2023 et 2024 (n=406) auprès de personnes tatouées travaillant dans des organisations en France. Nos résultats montrent que le sentiment de discrimination des personnes tatouées engendre une vigilance accrue de leur part et les pousse à cacher leurs tatouages allant jusqu’à impacter leur engagement au travail, notamment pour les plus jeunes. Ils montrent également comment les pratiques managériales visant à renforcer la sécurité psychologique des collaborateurs au sein des équipes viennent réduire ce processus de discrimination et de désengagement au travail.