Relations Industrielles/Industrial Relations
Produite au Département des relations industrielles de l'Université Laval (Québec, Qc, Canada), Relations industrielles/Industrial Relations figure parmi les grandes revues internationales spécialisées dans l’étude du travail et de l’emploi. Fondée en 1945, elle fut la première revue au monde dans ce domaine et demeure la seule du genre au Canada. RI/IR est un organisme sans but lucratif. RI/IR a pour mission d'être un lieu de diffusion des travaux de recherche de haut calibre en relations industrielles, incluant les relations du travail et le syndicalisme, la gestion des ressources humaines, les politiques publiques du travail et de l’emploi, et, finalement, l’ergonomie ainsi que la santé et la sécurité du travail. RI/IR produit quatre numéros par année totalisant plus de 800 pages. Revue bilingue, elle publie la moitié de ses articles en français et l’autre moitié en anglais. Chaque article est accompagné d'un résumé en trois langues (français, anglais et espagnol). La revue fait aussi paraître, dans ses pages, des recensions d'ouvrages importants dans le domaine.
Université Laval. Département des relations industrielles
Comprendre les interactions entre résilience individuelle, entrepreneuriale et organisationelle : le cas des entrepreneurs en situation de handicap
Ce travail vise à comprendre comment les niveaux de résilience individuelle, entrepreneuriale et organisationnelle interagissent et se renforcent mutuellement, dans le contexte d'entrepreneurs en situation de handicap. Il semble que la résilience individuelle se traduise par une résilience entrepreneuriale accrue, qui à son tour renforce la résilience organisationnelle, via des caractéristiques identifiées, par exemple l'anticipation, l'adaptation, l'empathie. Cette recherche suggère également un effet rétroactif positif de la résilience entrepreneuriale au niveau individuel, renforçant le locus de contrôle, l'auto-efficacité et l'identité. Devant développer de solides capacités de résilience, les personnes en situation de handicap deviennent des entrepreneurs résilients, favorisant l'inclusion dans leurs organisations.
Appel de textes - Management de l'inclusion
© Relations Industrielles/Industrial Relations 2026
Sustainable Human Resource Management, Trade Unions, and Equality Enabling Practices: A Framework Based Systematic Literature Review and Directions for Future Research
Purpose– Influenced by sustainability development goal V (SDG), organisations integrate sustainability into their strategies by adopting socially responsible HR practices addressing gender equality. Despite this, research lacks how HR practitioners collaborate with trade unions to implement equality-focused HR practices. This study, grounded in a social justice approach, explores the antecedent, decisions and outcomes of sustainable HRM practices that promote workplace equality in collaboration with trade unions. Design/methodology/approach– The research uses a framework-based systematic literature review (SLR) method guided by the Antecedents-Decisions-Outcomes (ADO) framework of Paul et al., (2023). Further, the SLR research followed Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) protocols to ensure comprehensive and transparent reporting of systematic review by focusing on initiation, screening, evaluation, and confirming inclusion. Findings– Using the ADO framework, the results identified organizational culture and values, stakeholder involvement, trade union trends, legal framework and regulations, collective agreements, and firm size as ‘Antecedents’ to union-supported sustainable HRM practices that facilitate workplace equality. ‘Decisions’ encompass inclusive recruitment and hiring practices, equal pay and compensation initiatives, diversity and inclusion training, flexible work arrangements, and mechanisms for conflict resolution and grievance handling. The ‘Outcomes’ include improved employee well-being, enhanced productivity and performance, greater support for diversity and inclusion, and a positive impact on employee health and safety. Originality/value- In response to the call for SDG-V related research, this study explores the antecedents, decisions, and outcomes of equality-enabling sustainable HRM practices supported by unions. Additionally, it significantly contributes to future research by highlighting critical gaps that need further investigation.
Labour shortages, job quality and workers’ bargaining power
Labour shortages have been rising steadily since recovery from the 2008-10 financial crisis, driven by increased demand and transitions in the labour market – digital, green and demographic. Covid-19 exacerbated the situation through a shift in workers’ preferences, followed by growing demand in the post-Covid rebound. While these shortages are bad for the economy and can worsen working conditions for workers, they also offer opportunities in terms of bargaining power. While much of the ongoing debate focuses on the issue of specific skills shortages and possible solutions through reskilling/upskilling or expanding the labour force, primarily by migration, it is increasingly recognised that shortages are aggravated by bad quality jobs and that raising job quality is a way to compete for labour. Labour shortages may therefore increase workers’ bargaining power, offering some counterbalance to the trends in the last decades of reductions in workers’ relative power. This paper describes the link between labour shortages and job quality, particularly wages, at aggregate and individual levels. Wages indeed tend to increase more in sectors with higher labour shortages, and particularly so for workers with more vulnerable backgrounds – by gender, migration status or age – or lower bargaining power through less institutional support. This paper points out the complex relation between labour shortages and workers’ job conditions and bargaining power.
Appel de textes - Répercussion des pénuries de main d'oeuvre et de compétences
Pénurie de main-d’œuvre et pouvoir de négociation syndical : entre opportunités et défis
L’article propose des pistes d’explications quant à la variation des effets produits par la pénurie de main d’œuvre sur le pouvoir syndical de négociation. Pour ce faire, un nouveau modèle conceptuel centré sur l’effectivité du pouvoir est proposé. Se situant à l’intersection entre le « power to » et le « power over », il combine donc à la fois la capacité des syndicats de construire des stratégies collectives et à utiliser leurs ressources (power to) et celle d’exercer une influence déterminante sur l’autre partie pour générer des résultats qui leur sont bénéfiques (power over). Cherchant à éviter le déterminisme souvent associé au « power over », le présent modèle propose l’intégration d’éléments propres au processus de négociation reconnaissant ainsi l’importance des stratégies des acteurs. À l’aide d’entretiens auprès de négociateurs syndicaux d’expérience, cet article démontre qu’un même phénomène, en l’occurrence la pénurie de main d’œuvre, produit des effets différenciés en fonction des objets de négociation et des stratégies déployées par les acteurs en affectant à la fois la qualité des leviers stratégiques, les défis posés aux syndicats sur leur capacité organisationnelle et la nature et la vigueur des résistances patronales en négociation. Au surplus, le modèle théorique présenté permet un dialogue rehaussé entre la littérature focalisant sur la capacité d’agir des syndicats et celle focalisant sur les stratégies et le processus de négociation tout en fournissant un cadre analytique aux praticiens des relations du travail dans la compréhension des effets de changements environnementaux sur leur pouvoir de négociation.
les modes managériales favorisent-elle le harcèlement moral ? une etude juridico-gestionnaire de la jurisprudence française
Incontestablement, les modes managériales entraînent des modifications des pratiques organisationnelles. Ces modifications sont d’autant plus rapides que le cycle de vie des modes managériales s’accélère et se raccourcit, favorisant les changements organisationnels. Partant du postulat qu’il existe un lien entre l’organisation du travail et la santé des salariés, en particulier en matière de harcèlement moral l’objectif de cet article est de mettre en évidence et préciser le lien entre les modes managériales et le harcèlement moral. A partir de l’analyse exhaustive de la jurisprudence, cette étude montre une relation ambivalente entre le harcèlement moral et les modes managériales. Si, en effet, il n’est pas possible d’établir une corrélation directe entre les deux, l’analyse montre que l’adoption d’une pratique à la mode entraine des changements organisationnels qui constituent eux-mêmes un terreau fertile pour le harcèlement moral. Ces conséquences pourtant sont peu interrogées par la littérature sur le harcèlement, qui ignore les modes managériales, comme par la littérature sur les modes managériales, qui questionne peu l’implémentation des pratiques et limite l’analyse à l’alternative adoption / rejet des pratiques à la mode.
Quand la pénurie affecte la gestion quotidienne: les conducteurs de chantiers face aux sous-traitants étrangers
Dans le secteur de la construction, le recours à la sous-traitance internationale a largement été décrit comme un modèle économique visant à mobiliser une main-d’œuvre flexible et peu coûteuse, au détriment des conditions d’emploi. Le contexte actuel de pénurie est aujourd’hui tel que les entreprises doivent de plus en plus œuvrer à fidéliser leurs sous-traitants, en ce compris étrangers, au risque de ne plus avoir de main d’œuvre pour réaliser leurs projets. Ce constat implique de repenser les relations s’établissant entre les entreprises et leurs sous-traitants. Dans cet article, nous nous intéressons aux enjeux managériaux liés à la gestion quotidienne des sous-traitants en mettant l’accent sur le rôle des conducteurs de chantier. L’analyse nous permet de produire une réflexion originale sur les liens entre sous-traitance et pénurie, en montrant en quoi la gestion des relations entre conducteurs et sous-traitants est incontournable pour comprendre les rapports qui s’établissent entre les parties.
“It’s social dialogue, stupid”. How to address labour and skills shortages into the future in Ireland.
Labour and skills shortages are a key concern for most countries. Whilst a range of strategies exist to address labour and skills shortages, a much deeper engagement with those strategies is necessary, particularly how those strategies are understood and viewed across a range of actors. Drawing on semi-structured interviews with a range of actors this paper explores the various strategies that may help address labour and skills shortages in the future. In doing so, the paper analyses those strategies from a variety of perspectives. The paper illustrates the challenges that all actors face in addressing labour and skills shortages, in particular, the importance of social dialogue as a means to identify and consider the variety of policies and practices that exist to address those shortages.
La pénurie de main-d’œuvre au Québec : analyse de ses diverses échelles et perspectives des employeurs
Cet article analyse le phénomène de la pénurie de main-d’œuvre au Québec, en examinant à diverses échelles, ses dimensions démographiques et économiques ainsi que les perceptions qu’en ont les employeurs. Il met d’abord en lumière l'absence de consensus sur la définition du concept de pénurie, souvent confondant le manque de travailleurs, le déficit de compétences et les difficultés de recrutement du personnel. Dans un deuxième temps, l’article montre que la pénurie de main-d’œuvre est un phénomène multifactoriel, influencé par des facteurs démographiques, économiques et institutionnels. Les jeunes sont souvent désignés comme responsables du problème, alors qu’ils sont déjà largement présents sur le marché du travail. L’analyse de la perspective des employeurs sur la pénurie de main d’œuvre présentée dans un troisième temps indique que ceux-ci tendent à expliquer le phénomène par un changement des mentalités, notamment chez les jeunes, qu’ils perçoivent comme moins engagés dans le collectif du travail et plus exigeants en termes de temps du travail. Toutefois, les résultats montrent que d'autres facteurs structurels, comme des conditions d’emploi peu attractives et des inégalités dans l'accès au marché du travail, jouent un rôle clé. Face à la pénurie, les employeurs adaptent leurs pratiques de recrutement, réduisent leurs critères de sélection et diversifient les canaux de recrutement. Les analyses présentées s’appuient sur des données statistiques (Enquête sur la population active et Enquête sur les postes vacants et les salaires de Statistique Canada) et des entretiens qualitatifs avec des employeurs de la grande région de Québec.
Gaining Political Legitimacy through Social Dialogue: The Interest Representation of European Employers’ Organizations
This article examines the interest representation of European Employers’ Organizations in the European Union. Previous literature in employment relations focused on employer activity in Social Dialogue, while literature in political science focused on political representation and lobbying of business associations towards European Union political institutions. Going beyond this dualism in the literature, this article suggests that to fully understand the interest representation of European Employers Organizations requires analyzing the interaction between the political and social dialogue arenas. We argue that European Employers’ Organizations gain legitimacy through participating in Social Dialogue to facilitate their primary focus of political interest representation. Strategic and institutional perspectives on legitimacy provide insights into how European Employers’ Organizations respond to challenge and manage their environment within the European Union to pursue their interests.
Gestion Inclusive dans l'Administration Publique: Le Développement d'une Action de Formation Centrée sur le Travail
Cet article explore le développement et la mise en œuvre d’un programme de formation centré sur l’activité de travail pour promouvoir une gestion inclusive dans une institution publique portugaise. En mobilisant une méthodologie mixte de recherche basée sur la conception, les dirigeants ont participé aux phases de conception et d’application. Un groupe de discussion a permis d’identifier leurs besoins en formation, tandis qu’un suivi par questionnaires avant, pendant et après la formation a évalué son impact. Ce programme hybride de 60 heures combinait e-learning et sessions en présentiel. Les résultats montrent son efficacité pour renforcer les capacités des dirigeants à promouvoir l’inclusion via l’analyse du travail et la réflexion collective. L’étude met en lumière l’importance d’une formation contextuelle et d’une collaboration entre universités et institutions publiques.
Une Great Place to Work pour les femmes senior : impact du label sur leur perception de justice et d'inclusion
Dans cette recherche, nous nous intéressons à la perception des femmes seniors chez les organisations françaises labellisées Great Place to Work®. Nos données proviennent des résultats du questionnaire anonyme Trust Index© mené auprès de 346 516 salariés travaillant dans 418 organisations. Notre étude mobilise des régressions hiérarchiques linéaires afin d’observer l’impact du label sur la perception d’équité et d’inclusion selon l’âge et le sexe du répondant. Nos résultats démontrent que le label produit un effet plus important sur ces perceptions en France qu’aux États-Unis. Ce label est donc dépendant du contexte culturel français mais il constitue surtout un barrage contre le double standard de vieillissement, soit l’âgisme et le sexisme au travail. Nous suggérons ainsi que les labels de marque employeur, avant de promouvoir une organisation exemplaire en matière de diversité, devraient porter davantage attention aux caractéristiques démographiques de leurs répondants, afin de promouvoir un environnement de travail inclusif et équitable, notamment pour les femmes senior en France.
Une évaluation de la stratégie d’incitation financière à l’emploi des personnes âgées au Québec
Notre recherche recense la mise en place depuis 2008 de quatre types d’incitatifs financiers au Québec et au Canada : l’autorisation du cumul de revenu d’emploi et de rentes de retraite, un crédit d’impôt destiné à l’offre de travail, un mécanisme de bonus-malus sur les rentes de retraite et un crédit d’impôt destiné à la demande de travail. Ces changements représentent une reconfiguration de la logique institutionnelle du système de retraite orientée vers le maintien prolongé des personnes âgées en emploi. Notre travail a pour principale question de recherche d’évaluer les effets de ces incitatifs financiers sur la participation des personnes âgées au marché du travail, sur le type d’emploi occupé et sur l’intensité de celui-ci. À partir des microdonnées maîtres de l’Enquête sur la population active de 2000 à 2023 et en employant la méthode des différences dans les différences, nous avons évalué au sein d’un même modèle l’efficacité de ces quatre types d’incitatifs financiers. Nos résultats montrent que toutes les mesures ont exercé une influence modérée à la hausse sur l’activité des personnes âgées, l’incitatif le plus efficace étant la possibilité de cumuler des revenus d’emploi et des rentes de retraite. Sur le plan du temps de travail, les mesures incitatives ont peu influencé l’intensité du travail et le recours au temps partiel, ce qui s’explique par des effets opposés selon les mesures mises en place. Ces résultats mènent à la conclusion que davantage d’efforts devraient être entrepris pour accommoder les conditions d’emploi des personnes âgées pour influencer plus efficacement celles-ci à demeurer sur le marché du travail.
La coopération amapienne : une relation de travail atypique pour entreprendre ensemble dans un environnement capacitant
L’objectif de cet article consiste à analyser les spécificités et les enjeux entrepreneuriaux de la relation de travail atypique que constitue la coopération amapienne initiée entre un petit producteur agricole et un groupe de consommateurs bénévoles. Assimilable à une forme spécifique d’entrepreneuriat collectif agricole, la création d’une association pour le maintien d’une agriculture paysanne (AMAP) se matérialise par un engagement contractualisé des consommateurs dans l’activité de production agricole et de vente directe de produits alimentaires locaux. L’engagement de ces consommateurs constitue alors une véritable force de travail pour le petit producteur agricole facilitant l’accès à des expertises et compétences complémentaires. Notre recherche vise à comprendre comment la coopération amapienne, en tant que relation de travail atypique, permet de stimuler, au sein d’un territoire, l’entrepreneuriat collectif agricole entre un petit producteur et un groupe de consommateurs bénévoles. Basés sur une méthodologie qualitative, nos résultats montrent que cette relation de travail atypique se caractérise par un système de co-production, de co-gestion et de réciprocité apprenante. Par ailleurs, elle favorise, pour l’entrepreneur agricole, la mise en place d’un environnement capacitant grâce aux principes de suppléance, de soutien, d’éducation et d’accompagnement auxquels obéit la création d’une AMAP et qui renforcent la capacité d’action et d’autonomisation du petit producteur. Ainsi, la finalité de cette relation de travail atypique réside dans un « entreprendre ensemble » pour, in fine, co-créer de la valeur sociale. Cette approche entrepreneuriale et altruiste de la relation de travail atypique enrichit la littérature académique qui l’envisageait, jusqu’à présent, principalement à partir de la situation de vulnérabilité du travailleur. Nous proposons en effet de la considérer aussi à partir de la capacité du travailleur à prendre part à un projet d’entrepreneuriat collectif en mettant à disposition d’une communauté un ensemble d’expertises et de compétences.
L’échec de l’autorégulation et du marché en SST: bruit au travail + gouvernement silencieux = travailleurs et travailleuses rendus sourds
Malgré les législations devant protéger la santé et la sécurité du travail (SST), les enquêtes révèlent une exposition continue à des risques évitables. Pour comprendre ce déficit de conformité, cette étude se concentre sur le bruit au travail au Québec, révélateur des limites du système. Basée sur le modèle holistique de la conformité (Parker et Nielsen, 2017), adapté par Walters et al. (2021) à la SST, l’étude analyse la période de 1979 (adoption de la loi inspirée du modèle Robens) à 2023, en examinant la paralysie de la réglementation sur le bruit et des données sur l’action de l’inspectorat, dont des rapports d’intervention. Malgré la prévalence du bruit nocif (chez les travailleurs manuels, 24 % des hommes et 16 % des femmes, 2008) et la multiplication par huit des cas de surdité professionnelle reconnus (1997-2021), la paralysie des travaux réglementaires paritaires a empêché, pendant plus de 30 ans, la révision du seuil d’exposition trop élevé, sans que le gouvernement agisse. Si le seuil a bien été abaissé, le règlement révisé a été affaibli, sous la pression d’employeurs, par la suppression de la référence à la hiérarchie des mesures préventives, visant la réduction à la source. Entre 2002 et 2019, le terme « bruit » n’apparaît que dans 3,06 % des rapports d’intervention, et les articles spécifiques au bruit dans les établissements ne sont utilisés que dans 0,06 % des dérogations. L’action de l’inspectorat, dont les effectifs n’ont pas suivi la croissance du nombre de travailleurs, dépend fortement de celle du réseau de santé publique, indépendant des employeurs. À l'inefficacité de l’autorégulation s’ajoute l’échec de la régulation par le marché : lorsque les coûts pour les employeurs ont augmenté, suivant l’exposition des travailleurs au bruit, l’effet de la tarification par incidence a été réduit sinon effacé par le partage des coûts.
Management inclusif des personnes tatouées en France : valoriser les singularités au sein du collectif
Dans les organisations tant européennes que nord-américaines, de plus en plus de collaborateurs sont aujourd’hui tatoués. Pourtant la littérature académique, principalement anglo-saxonne, montre qu’il existe encore de nombreuses discriminations à leur égard au travail. En France, pays relativement conservateur et réfractaire aux marqueurs externes d’identité, des premiers travaux de recherche montrent l’existence de discriminations subtiles et discrètes mais bien réelles à l’encontre des personnes tatouées. Toutefois, ces travaux restent encore parcellaires notamment en matière d’inclusion. Dans ce contexte, nous nous sommes demandé de quelle manière la sécurité psychologique, essentielle pour permettre à chacun d’affirmer ses singularités tout en respectant une approche générale de la diversité, permet de réduire le processus de discrimination des personnes tatouées et de renforcer leur inclusion au travail. Pour répondre à cette question, nous avons conduit une double enquête quantitative en 2023 et 2024 (n=406) auprès de personnes tatouées travaillant dans des organisations en France. Nos résultats montrent que le sentiment de discrimination des personnes tatouées engendre une vigilance accrue de leur part et les pousse à cacher leurs tatouages allant jusqu’à impacter leur engagement au travail, notamment pour les plus jeunes. Ils montrent également comment les pratiques managériales visant à renforcer la sécurité psychologique des collaborateurs au sein des équipes viennent réduire ce processus de discrimination et de désengagement au travail.
CLIMAT DE DIVERSITÉ ET LEADERSHIP AUTHENTIQUE : L’EFFET MEDIATEUR DU STEREOTYPE MASCULIN DU LEADER
L’objectif de cet article est d’évaluer dans quelle mesure la perception du climat de diversité permet d’expliquer le déploiement du leadership authentique. A travers un modèle de médiation modéré, nous tentons de comprendre comment le climat de diversité agit sur le stéréotype masculin du leader performant et influence le déploiement du leadership authentique. A l’aide d’un échantillon composé de 711 managers, nos résultats indiquent que le climat de diversité réduit significativement le stéréotype masculin du leader performant et contribue au déploiement du leadership authentique, tout particulièrement pour les répondants masculins. Nos résultats contribuent à la compréhension des mécanismes par lesquels le climat de diversité oriente les comportements organisationnels.
L’intégration des personnes immigrantes sur le milieu de travail et la valeur ajoutée d’une perspective subjective
Les défis d'intégration professionnelle des personnes immigrantes peuvent atténuer les bénéfices potentiels de la diversité culturelle. La littérature existante offre une perspective limitée sur la réussite de cette intégration et ses déterminants. Cette étude examine l'intégration professionnelle des personnes immigrantes, en mettant l'accent sur les dimensions individuelles, telles que leur engagement au travail et leur propre perception de l'intégration. Elle aborde trois questions : Comment les personnes immigrantes perçoivent-elles une intégration réussie ? Quels facteurs influencent cette perception ? Comment ces facteurs interagissent-ils ? Nous traitons ces questions à travers une étude qualitative utilisant des entretiens semi-dirigés. S'appuyant sur trois théories de l'intégration (théorie du capital social, théorie de l’identité sociale et climat organisationnel), un cadre conceptuel des facteurs influençant la perception qu’ont les personnes immigrantes de leur intégration est proposé. Un test modique de ce cadre sur trois entretiens confirme que plusieurs facteurs influencent la perception de l'intégration des personnes immigrantes, notamment le capital social, le sentiment d'appartenance, le soutien organisationnel, la diversité, l'assistance des collègues, l'accès aux réseaux locaux, la confiance, et les compétences linguistiques. Il est établi qu’un climat organisationnel inclusif et respectueux de la diversité semble renforcer le sentiment d'appartenance des personnes immigrantes et favoriser leur perception d’intégration. Tous ces éléments interagissent de manière synergique, influençant l'intégration perçue des personnes immigrantes. L’étude contribue à la littérature en démontrant que l'intégration des personnes immigrantes sur le lieu de travail est un processus complexe et multidimensionnel qui va au-delà de la simple insertion économique. Elle appelle à des pratiques plus inclusives qui valorisent des expériences des personnes immigrantes pour mieux comprendre et améliorer leur intégration.
La marque employeur, un outil de fidélisation ? Éléments de réponse par l’étude d’une cohorte de nouveaux engagés.
Cet article étudie la place et le rôle de l’expérience collaborateur en lien avec l’évolution perceptive de la marque employeur (ME) chez de nouveaux entrants. Le questionnement de recherche poursuivi est double. En premier lieu, vérifier empiriquement des propriétés générales de l’expérience collaborateur théoriquement induites de la littérature (interactionnelle ; enracinée ; d’apprentissage ; indéfinie et continue). En second lieu, apprécier empiriquement l’influence de l’expérience vécue sur la perception interne de la ME au cours du temps et, par suite, son influence sur la fidélité. La méthodologie employée, de nature qualitative et diachronique, repose sur le suivi d’une cohorte de 40 militaires du rang de l’armée de terre sur leur première année de contrat. Bien qu’exploratoires et circonscrits, les résultats de la recherche conduisent à une primo-validation des propriétés expérientielles inférées. Une première observation qui remet pour partie en question la conceptualisation de la ME en tant qu’outil de fidélisation articulée autour d’une perception externe, supposant des attentes initiales fondant la candidature, devant ensuite se « vérifier » durant l’expérience en emploi (interne), leur incongruence valant diminution de la fidélité. Notoirement, la mise en exergue de la capacité de l’expérience, du fait de ses propriétés, à faire naitre de nouvelles attentes et occulter celles initiales, amène à discuter une telle conceptualisation, à en proposer une nouvelle et en interroger la portée tant pratique que théorique.
Genre et conflit entre travail et famille en Europe : une analyse sur plusieurs dimensions
La littérature existante s’est intéressée aux liens entre genre et conflit entre travail et famille, mais a peu exploré les effets différenciés du genre en fonction de la direction (conflit travail-famille et conflit famille-travail) et/ou de la dimension (temps, tension, comportements, cognition). La présente recherche utilise la dernière vague de l’enquête européenne sur les conditions de travail pour étudier les effets du genre sur quatre combinaisons (direction x dimension) du conflit entre travail et famille. Cela permet de montrer que, sur trois des quatre combinaisons, les femmes déclarent un conflit plus élevé que les hommes. En revanche, sur la combinaison conflit travail-famille x temps, il n’y a pas d’écart significatif entre femmes et hommes. Ces résultats nous permettent de discuter avec la littérature existante, à l’aune de la théorie des rôles de genre.
Vers des territoires inclusifs : qui sont les acteurs mobilisés dans le processus de collaboration intersectorielle pour un emploi durable ?
Permettre aux populations d’accéder à l’ensemble des ressources et des dispositifs dont elles ont besoin, tel est l’enjeu principal des territoires inclusifs. L’accès à l’emploi durable en constitue l’une des facettes prioritaires que l’action publique tente de soutenir en incitant la création de partenariats entre des acteurs relevant de secteurs hétérogènes (privé et public, mais aussi hybride et du tiers-secteur). La question de l’accompagnement vers un emploi durable constitue une problématique sociétale complexe, nécessitant la mise en place de tels projets. Ceux-ci concentrentde véritables défis en matière de travail collaboratif à l’échelle territoriale. Il convient ainsi de s’interroger sur la nature et les spécificités de ce travail collaboratif tourné vers l’émergence de territoires inclusifs, impliquant des acteurs appartenant à des secteurs différents. Il est intéressant alors de se demander qui sont les acteurs mobilisés dans ce processus de collaboration intersectorielle pour un emploi durable et quels sont les défis de cette CIS pour tendre vers un territoire inclusif ? À travers l’étude exploratoire de deux projets initiés dans le contexte de l’appel à projets 100 % inclusion, cette recherche rend compte des démarches de collaborations intersectorielles mises en oeuvre sur deux territoires distincts en France et en questionne les spécificités. Les résultats révèlent que la notion de territoire inclusif est représentée comme un parcours linéaire et collaboratif, et met également en exergue des conceptions divergentes et révélatrices de tensions au sein des différents secteurs dont certains sont sous-représentés.
Telework in Canada : Who Is Working from Home during the COVID-19 Pandemic ?
La présente étude est axée sur les caractéristiques démographiques et sur le capital humain des Canadiens qui sont absents du travail ou qui travaillent à domicile (TAD), depuis la pandémie de COVID 19 ou qui en avait déjà l’habitude, par rapport aux Canadiens qui continuent de travailler à l’extérieur du foyer (c.-à-d. qui ne font pas de TAD). Les résultats montrent des différences significatives dans l’incidence du TAD pendant la pandémie : 1) il n’y a pas de différences significatives entre les femmes et les hommes ; 2) les immigrants sont moins susceptibles de faire du TAD ; 3) les jeunes travailleurs sont plus susceptibles de faire du TAD ; 4) l’éducation et le TAD ont une corrélation positive ; et 5) l’auto-évaluation de la santé n’est pas liée au TAD. Les résultats de cette expérience naturelle laissent sous-entendre de potentielles répercussions politiques et organisationnelles si le TAD en raison de la pandémie se poursuit pendant une période prolongée.
Dissimuler et révéler : l’impact du stigmate sur la gestion du handicap de la dyslexie en contexte organisationnel
Cet article propose une découverte des conséquences du handicap de la dyslexie sur les comportements de travailleurs concernés au sein de leur organisation. Les troubles de l’apprentissage associés au handicap invisible de la dyslexie peuvent être à l’origine de situations de stigmatisation vécues dans l’enfance provoquant chez les individus concernés des plaies, ou stigmates, qui restent ouverts tout au long de la vie et qui, lorsqu’ils risquent d’être ravivés en milieu organisationnel, provoquent des réactions de dissimulation du handicap. Pour réaliser cette recherche, nous avons mobilisé la méthodologie du récit de vie (Bertaux, 1997) pour l’analyse des résultats issus d’une étude menée durant quatre ans de recherche à partir d’un terrain constitué de 21 personnes. Un protocole de recherche a été adapté à ce terrain sensible pour faciliter le témoignage des interviewés. Les résultats nous démontrent que les travailleurs dyslexiques peuvent développer plusieurs types de tactiques de dissimulation de leur handicap pour éviter de nouvelles souffrances induites par la reviviscence de leur stigmate. Ainsi notre article s’intéresse à la façon dont le stigmate impacte les travailleurs dyslexiques dans leurs tactiques de dissimulation et de révélation du handicap. Ces tactiques ont été évoquées par les auteurs Clair et al. (2005) et de Jones et King (2014). L’analyse de nos résultats permet d’enrichir leurs travaux en démontrant l’existence d’autres tactiques que celles décrites par ces mêmes auteurs, comme celle que nous nommons tactique de transfiguration du handicap. Elle offre également des clefs de compréhension concernant les conséquences de la détention d’un stigmate par les travailleurs dyslexiques sur le processus de révélation de leur handicap.
The Post-Rana Plaza Regime : Multi-level labour regulation in Bangladesh’s RMG sector
À la suite de la tragédie de l’édifice du Rana Plaza, l’Accord et l’Alliance ont été lancés en tant que deux initiatives privées distinctes, parallèlement à l’Initiative nationale (IN), afin d’améliorer la sécurité au travail des ouvriers du secteur du prêt-à-porter au Bangladesh. Ensemble, ces trois initiatives ont formé une réglementation du travail à plusieurs niveaux, comportant une stratification verticale et horizontale. Dans une perspective de gouvernance à plusieurs niveaux, nous avons mené une recherche qualitative au moyen d’entretiens (N = 41) et de données d’archives afin d’analyser la réglementation du travail dans le secteur du prêt-à-porter au Bangladesh après l’effondrement du Rana Plaza. Si nos résultats indiquent l’efficacité du flux vertical de la réglementation institutionnelle, ils révèlent également des défis horizontaux importants quant à la mise en oeuvre des initiatives privées parallèlement à l’IN publique. Les participants ont estimé que l’Accord et l’Alliance étaient plus efficaces que la surveillance privée menée par des sociétés individuelles, puisque ces deux initiatives comportent des interventions axées sur des questions de sécurité précises accompagnées d’échéanciers, d’expertise et de ressources. De plus, ces initiatives prévoient des sanctions en cas de non-conformité. En revanche, la plupart des participants ont considéré que l’IN était beaucoup moins efficace, déplorant ses ressources insuffisantes, son manque de transparence dans le suivi des progrès accomplis et son manque de rigueur dans l’application des sanctions en cas de non-conformité. Les opérations horizontales de l’Accord, de l’Alliance et de l’IN ont créé certaines complexités, comme des divergences concernant les recommandations des mesures de remise en état, des oppositions entre les membres des équipes de réglementation publique et privée, ainsi qu’un fardeau financier pour les propriétaires d’usines devant payer les coûts associés aux mesures de remise en état.
Les technologies numériques comme source de revitalisation démocratique : une étude auprès des responsables des communications d’organisations syndicales
Notre article s’intéresse à la façon dont les syndicats se saisissent des technologies numériques d’information et de communication (TNIC) pour expérimenter de nouvelles pratiques démocratiques au sein de leur organisation. Il vise à comprendre comment ces expérimentations façonnent les manières de faire et de penser de la démocratie représentative, participative et délibérative. Notre approche théorique s’inspire de l’approche expérimentaliste et des travaux sur la démocratie digitale. Sur le plan empirique, notre article repose sur la réalisation d’entretiens semi-dirigés auprès des responsables des communications de treize organisations syndicales au Québec et analyse comment ces responsables utilisent et mobilisent les TNIC pour améliorer l’efficacité des pratiques démocratiques, pour accroître l’étendue et l’intensité de la participation et de la mobilisation collective et pour mieux agréger les intérêts et les préoccupations des différentes parties prenantes. Alors que des travaux précédents sur la démocratie digitale avaient formulé l’hypothèse d’une horizontalisation des pratiques démocratiques sous l’effet des TNIC, nos résultats soulignent que les TNIC peuvent s’avérer une source de revitalisation de la démocratie représentative en fluidifiant notamment les processus de communication interne. Elles semblent également contribuer au renouvellement des pratiques de démocratie participative et délibérative, à la fois comme levier de mobilisation, mais aussi comme outil de cadrage et de diffusion du discours syndical. En revanche, nos résultats font ressortir les limites importantes des effets de l’intégration de ces TNIC qui, pour l’heure, n’amène pas à une transformation radicale du fonctionnement démocratique des syndicats. Les expérimentations menées pour créer des espaces de délibération pour les personnes sans-voix, notamment les jeunes, les femmes et les minorités visibles, restent rarissimes. En ce sens, les TNIC sont rarement utilisées pour agréger les intérêts des groupes marginalisés et sous-représentés. Pourtant, la revitalisation de la démocratie syndicale passe avant tout par l’inclusion de ces personnes sans-voix dans les processus […]
Prohibiting Use of Recreational Cannabis by Safety-Sensitive Workers in Canada : A Legal Evaluation of the New Workplace Policies
En 2018, le Canada est devenu le premier pays du G7 à légaliser le cannabis à usage récréatif. Par conséquent, au moins une douzaine d’employeurs de premier plan dans des secteurs où la sécurité est primordiale ont mis en oeuvre des politiques visant à empêcher les travailleurs de consommer légalement du cannabis pendant de longues périodes avant de se présenter au travail, allant de 28 jours à une interdiction totale. Les divers syndicats qui représentent ces travailleurs allèguent une violation inutile de la vie privée des employés et ont l’intention de contester la légalité de ces politiques. Se basant sur des décisions de la Cour suprême et d’arbitrage en matière de relations du travail, le présent document propose un test adapté servant à évaluer l’applicabilité des nouvelles politiques relatives au cannabis en milieu de travail. Malgré les défis importants auxquels les employeurs doivent faire face, le présent document soutient que les nouvelles politiques sont applicables sous certaines conditions.
Mot de l’éditeur : avant-propos du numéro historique 76-4
Cette missive est un résumé de notre rapport annuel. Toute l’équipe et moi-même, nous nous engageons à faire preuve de transparence et nous encourageons les vérifications externes. Malgré cet engagement, nous souhaitons trouver un équilibre entre le fait de vous submerger de nombreuses données superflues et de vous laisser dans l’ignorance. En bref, nous voulons que vous vous appropriiez le travail que nous faisons et que vous y participiez. J’aimerais mentionner quelques observations philosophiques et commentaires généraux. Premièrement, comme vous pourrez le constater d’après le ton du présent rapport, nous fixons des objectifs pour la revue, bien davantage qu’avant, et nous mesurons nos performances en fonction de ceux-ci. Deuxièmement, et dans le même ordre d’idées, je pense qu’il est possible de gérer une revue bilingue sans avoir à s’excuser pour des performances inférieures aux critères de réussite les plus orthodoxes. La francophonie est une force et non un obstacle bibliométrique. Troisièmement, la clé de l’efficacité, au sens large, est de disposer d’un réseau vaste et diversifié de collaborateurs internationaux compétents et engagés. Quatrièmement, Yves et moi n’avons pas grand-chose à voir avec le succès de la revue, car ce sont les personnes que nous rassemblons qui comptent. Cinquièmement, le domaine des relations industrielles est important, encore plus que jamais.
Les suites du 21e siècle : le plus difficile est devant nous
C’est l'aube d'une nouvelle ère pour Relations industrielles/Industrial Relations. À partir de ce volume 77(1), la revue deviendra désormais disponible exclusivement en ligne. Cette évolution arrive à point - soit après deux années de réalisations et de reconfigurations solides. La prochaine phase de développement portera sur le contenu - sur l'utilisation de l'expertise de nos contributeurs et contributrices pour aborder les problèmes du travail, de l'emploi et de la main-d'oeuvre urgents du XXIe siècle. Les difficultés auxquelles nous sommes confrontés sont pour la plupart des défis mondiaux. Ils sont difficiles - mais notre revue remise à neuf et ses auteurs de classe mondiale sont prêts à relever le défi. Je le répète, c'est désormais le contenu qui compte. Comme il se doit, pour commencer cette nouvelle ère, l'accent sera mis sur les préoccupations universelles urgentes.
Examining Talent Management Practices in a Canadian Not-for-Profit Context: A Theory-Driven Template Analysis
Malgré la reconnaissance de l'importance du capital humain pour le succès des organisations sans but lucratif (OSBL), les recherches existantes se sont principalement concentrées sur la gestion des talents dans les grandes entreprises. Cet article examine la façon dont la gestion des talents est perçue et pratiquée dans le contexte canadien en mettant l'accent sur les OSBL. Nous adoptons une approche fondée sur la théorie et nous nous appuyons sur les conceptualisations précédentes de la gestion des talents pour examiner les perspectives de 30 décideurs canadiens. En utilisant une analyse du modèle basée sur le cadre théorique de Bolander, Werr et Asplund (2017), nous observons que les décideurs des OSBL ont une vision unique de la gestion des talents qui est à la fois inclusive et compétitive. Ils incarnent un type principalement humaniste (talent acquis, inclusif, intrants et extrants) avec des facteurs de type concurrentiel (dépendance au recrutement et développement des compétences). Les participants suggèrent que le talent devrait être inclusif et acquis, et beaucoup ont indiqué qu'ils recherchent des personnes capables d'être formées. L'accent est mis sur l'adéquation culturelle, la motivation et la compétence de se développer intellectuellement et professionnellement, plutôt que seulement acquérir les habiletés clés nécessaires pour certains rôles. Cette étude apporte une nouvelle optique canadienne en fournissant des aperçus empiriques de gestionnaires d'entreprises sans but lucratif. En fait, cette étude apporte une plus grande discussion de la conceptualisation et la pratique dans ce domaine.
Le no code et les effets organisationnels de la démocratisation logicielle : du mythe aux pratiques
Cet article s’intéresse au mouvement no code, qui offre la promesse d’une démocratisation de la création logicielle et plus largement de la société. Nous tenterons ici d’aller au-delà de ce mythe technophile déterministe en adoptant une perspective co-évolutionniste permettant d’appréhender les relations récursives entre objets techniques et formes organisationnelles et de préciser les opportunités et contraintes dont sont porteuses ces technologies en matière de qualité du travail et de qualité de vie au travail. L’article s’appuie sur une étude de terrain exploratoire menée dans une entreprise de conseil spécialisée dans les transformations numériques qui témoigne d’importantes évolutions organisationnelles à la suite de l’intégration des outils no code : les métiers techniques et créatifs s’hybrident, favorisant les collaborations intra et intermétiers. Or, si ces effets organisationnels parviennent à s’actualiser au sein de cette entreprise, c’est aussi que cette dernière représente un terrain social propice où les silos organisationnels sont volontairement déstructurés, le management peu présent, et où l’organisation promeut l’autonomie des salariés. L’exemple de cette structure particulière révèle ainsi la profonde co-évolution des objets techniques et des formes organisationnelles, qui se façonnent mutuellement plus qu’elles ne se déterminent unilatéralement. Par ailleurs, ces effets organisationnels « positifs » s’accompagnent également d’autres effets non désirés et déstabilisateurs pour l’organisation et les acteurs en place. Le déploiement des plateformes no code peut tout d’abord se heurter à la réticence des développeurs qui perçoivent dans ces outils une menace quant au pouvoir dont ils jouissent traditionnellement dans la création de logiciels. La reconfiguration organisationnelle dont sont potentiellement porteurs ces outils perturbe ainsi les cultures métiers et les jeux d’acteurs en place, des turbulences qu’il ne faut pas sous-estimer lors de leur implantation.
Digitaliser le notariat, entre évolution de l’identité professionnelle et maintien du monopole
Depuis le début des années 2000, le notariat connait un phénomène de modernisation de la profession qui se traduit aujourd’hui par la digitalisation de nombreuses activités et prestations. Cet article montre comment la digitalisation des activités est progressivement devenue une opportunité pour les notaires d’affirmer leur plus-value vis-à-vis des citoyens, tout en renforçant leur positionnement dans l’organigramme juridique belge. En nous basant sur une recherche qualitative réalisée au sein du notariat belge, nous montrons comment l’implémentation de deux applications digitales (eRegistration et Biddit) modifie deux activités importantes de la profession : l’enregistrement d’actes notariés et la vente publique de biens immobiliers. Partant d’une analyse socio-ergonomique de l’activité et de discours de multiples notaires investis dans la digitalisation, nous montrons comment de telles applications digitales ont contribué à faire évoluer l’identité professionnelle des notaires. Sur le plan institutionnel, nous abordons le rôle central joué par la Fédération professionnelle des notaires (Fednot) dans le processus de digitalisation. Nos résultats montrent que la digitalisation amorcée de la profession renforce une tension déjà bien présente entre deux rôles liés à l’activité notariale en Belgique : le rôle d’officier de l’État et celui d’entrepreneur.